Kafalarımızın belki de hala sihirli güçleri var

Kafadaki potansiyel, onu en iyi değerlendirecek yöneticiyle buluşunca performansa ve inovasyona dönüşür.

kaynak: dünya gazetesi

Günümüzde Malezya, Endonezya ve Brunei toprağı olan Borneo adasında, kendine özgü ritüelleri olan Dayak kabileleri yaşarmış. Tropik ormanlarla kaplı ve denizlerle çevrili adanın doğası Dayakları çok tanrılı animist bir inanışa ve hayatta kalmak için savaşçı bir ruha sahip olmaya itmiş. Aslında, savaşçı ruhlarının özünde düşmanlarının kafalarını avlamaları yatmaktaymış. Dayaklar, aynı bölgelerde yaşayan Batak ve Nias kabileleri gibi, ava çıkar, doğa üstü güçlere sahip olduğuna inandıkları kafataslarının peşine düşerlermiş. İyi bir kafatası bir köyün vebadan kurtulmasına, bol yağmur yağmasına, kötü ruhları kaçırmaya ve ana besin olan pirinç hasatını 2-3 katına çıkarmaya yarıyormuş. İnsan ruhunun ölümden sonra da kafatasında kaldığına inanıyorlarmış. Savaşçılar düşmanlarının kafasını keserler, gururla bu kafataslarını köylerine getirirler ve kafataslarının varlığını büyük törenlerle kutlarlarmış. 20. yyın ortasına kadar devam eden bu kafa avcılığı geleneği hükümetlerin yasaklarıyla sona ermiş.

Bugün kafa avcıları denildiğinde aklımıza bir IK deyimi geliyor: En yetenekli profesyonellerin, onların yeteneklerine ihtiyaç duyan şirketlerle buluşmasını sağlayan aracı kişiler veya firmalar. Modern kafa avcılarının amacı, zekayı ve yeteneği keşfedip, bu keşiflerinin en iyi nerede kullanılacağını belirlemek. Ideal şirket ve pozisyonu belirledikten sonra ise, yakın ilişkiler ve doğru startejiler sonucunda, bu yeteneği o pozisyona yerleştirmek. Yaptıkları iş özünde bir profesyonel çöpçatanlık. Birbirine ihtiyaç duyan iki tarafı biraraya getirirler.  Profesyonel anlamda çöpçatanlık kolay iş değildir çünkü hem şirketi, departmanları ve çalışanlarını çok iyi tanımak, hem de potansiyel adayların özelliklerine, yeteneklerine ve deneyimlerinin şirkete nasıl katkı sağlayacağını öngörebilmek gerekir. Üstelik bununla da kalmaz.  Kafa avcılarının bir diğer görevi, iş arayanları iş arama alanında eğitmektir. Az sayıda şirketin belirlenmesi, bu şirketler arasında da belli departmanlara veya pozisyonlara odaklanılması gerekliliği çoğu zaman kafa avcısının adayı şirket ve pozisyonla ilgili bilgilendirmesi sonucunda ortaya çıkar.

Ask the Headhunter kitabının yazarı Nick A. Corcodilos, kafa avcılarının başarılı bir iş arama sürecinin kurallarını tamamıyla değiştirdiklerini söylüyor.  Adaylar, iş verenler ve IKcıların genel görüşü CV, IK süreçleri ve görüşmelerin işe alım kararında büyük önem taşımasıdır. Kafa avcısı Corcodilos ise, bu klasik işe alım süreçlerini bir kenara bırakın, yeni kurallar oluşturun der. İş arayan olarak amacınız, işi yapabileceğinizi işverene kanıtlamak olsun.

Kafa avcılarının geliştirdiği üç yeni kural

1. CVnizin hiçbir anlamı yok.

Kafa avcıları, CVnizin şirkete kapağı atmanızda ancak küçük bir rol oynadığını bilirler. CV, sadece sizin geçmiş çalışmalarınızın kısa bir özetidir. CV sizi savunamaz veya sizinle ilgili sorulara cevap veremez. Aslında, geçmiş çalışmalarınızdan bir sonraki işinizde ne kadar başarılı olacağınızı anlamak oldukça zordur. İş tanımı aynı olsa bile, çalışanlar ve iş yapılış şekli kurumdan kuruma büyük değişiklik göstermektedir. Dolayısıyla, CVnizi gönderdiğinizde tüm inisiyatif işe alım müdürünün sizin şirkete ne kadar katkı sağlayacağınızı öngörebilmesine bağlıdır. Yani, CV sizin niteliklerinizi, yeteneklerinizi ve başarılarınızı şirkete tanıtmakta çoğu zaman yetersiz kalır. Peki, neler yapabileceğinizi, nasıl en etkin şekilde gösterebilirsiniz?

Klasik pazarlama disiplini numune vermenin müşteriye ürününüzü tanıtmanın en etkin yolu olduğunu söyler. Gerçekten de, ister gıda, ister kozmetik, ister yeni çıkan bir gazete olsun, tüketiciye en hızlı ulaşmanın ve geribildirim almanın yolu onlara ürününüzü ücretsiz denetmektir. Olumlu geribildirimler satışa dönüşür, kulaktan kulağa ürünle ilgili deneyimlerin paylaşılmasıyla müşteri kitlesi genişler. İşte, iş aramada sizin yapmanız gereken kendinizi ürün yerine koymaktır. Numune verin. Yani, daha önce yaptığınız projelerden örnekleri CVnize koyun. Kariyer hedefleri bölümünün yerine, kısaca şirkete ne gibi katma değerler oluşturacağınızı yazın. Örneğin, iki cümlede iş başvurusu yaptığınız şirkete ne gibi artılar katmayı hedeflediğinizi, departmana bu yeniliklerin ne tür yararlar sağlayacağını yazın. Burada şirketle ilgili ne kadar spesifik bilgi verirseniz, CVnizi okuyan yöneticinin o kadar dikkatini çekersiniz. Ödevinizi layıkıyla yaptığınızı, şirkete girmeye ne kadar istekli olduğunuzu da kanıtlamış olursunuz.

Kafa avcıların önerisi, her şirket için farklılaştırılmış bir CV hazırlamanız. Böylece, şirkete olan ilginizi yaptığınız araştırma ve ekstra çalışmayla destekleme şansınız olur.

2. IK Departmanına başvurmak zaman zaman süreçte kaybolmanıza yol açar.

Kafa avcıları çoğu zaman IK departmanlarından çok, farklı departmanlardan yöneticilerle sürekli iletişimdedirler. Böylece, bu departmanlarda yapılan işleri, çalışma şeklini, departmana uyum sağlayacak kişinin özelliklerini yakından anlama şansları olur. Ayrıca, çoğu kafa avcısı IK departmanlarında takip edilen süreçlerde yeteneklerin fark edilmemesinden şikayet eder. Çok uluslu şirketlerin çoğunda bir pozisyon açıldığında yüzlerce hatta kimi zaman binlerce iş başvurusu gelir. IK departmanı bu başvuruları iş tanımının gereklerine göre filtreler ve yüzlerce CVnin arasından çoğu zaman CVlerin sadece %20si görüşme aşamasına geçer. Genelde IK departmanının ilk görüşmesinde bu oran daha da düşerek departman müdürlerine yaklaşık 10-15 aday yönlendirilir. Bu süreç, departman yöneticilerinin görüşmelerle geçirecekleri süreyi kısıtlar, bu sayede kendi işlerine yoğunlaşabilirler.

Tabii bu durumun bir de negatif tarafı vardır: Kimi zaman IK departmanlarının filtreleri yanıltıcı olabilir, bir aday departman için önemli bir katma değer olabilecekken, IK sürecini aşamadığı için beraber çalışacağı kişilerin değerlendirmesine tabii tutulamaz. Bu da şirket ve aday için kaçırılan bir fırsattır. Kafa avcıları, tam da bu noktada devreye girerler. Kafa avcılarının özelliği IK departmanlarının uzun ve kademeli süreçlerini atlayarak doğrudan işe alım kararında son sözü söyleyecek departman müdürüyle bağlantı kurmalarıdır. Bu sayede, aday koşuya birkaç tur önden başlamış ve karar merciiyle direkt temasa geçmiş olur. Başlama çizgisinde bekleyen birçok adayı geçer ve rekabetten sıyrılır.

3. Asıl çöpçatanlık görüşmeden önce yapılır.

İki arkadaşınızın birbirine çok uygun olduğunu, birbirlerine çok yakışacaklarını düşünüyorsunuz. Ne yaparsınız?

Sadece onları grup içinde biraraya mı getirirsiniz yoksa iki tarafa da ufak ufak diğeriyle ilgili bilgiler verip tanıştıklarında birbirleriyle ilgili fikir sahibi olmalarını ve birbirlerine sempati duymalarını mı sağlarsınız?

Herhalde 2. seçenek çoğu başarılı çöpçatanlık hikayesinin temelini oluşturur.

Kafa avcısının rolü de buna benzerdir: öncelikle bir kafa avcısı eğer adayın işe %100 uygun olduğunu düşünmüyorsa, asla o görüşmeyi ayarlamaz. Aynı arkadaşlar arasında yapılan çöpçatanlık gibi, hem adayı hem de işvereni o görüşmeye hazırlar. İşin gereklerini, işverenin beklentilerini, kurumsal kültürü, çalışma saatlerinden maaşa kadar hertürlü bilgiyi adayın beklentileriyle karşılaştırır. Adayın görüşmede hangi özelliklerini vurgulaması gerektiğini, nelerden kaçınması, hangi projelerinden ağırlıklı konuşması gerektiğini net bir şekilde anlatır.

Diğer taraftan, işverenle görüşmelerinde adayın neden o işe uygun olduğunu, geçmiş işlerindeki performansının bu işe nasıl yansıyacağını açık bir dille ifade eder. Kafa avcısı, bu aracılığı başarılı bir şekilde yürütebilmek için dersini çok iyi çalışır, şirketin ihtiyaçlarını çok iyi anladığı gibi, adayın bu ihtiyaçları nasıl karşılacağını da bilir. Kafa avcısının şirketi tanıması sadece teorik bilgilere, sektörde şirketin nasıl tanındığına bağlı değildir. Kafa avcısı, şirkette farklı departmanlarda çalışan insanlarla sosyalleşir. Kimi zaman işte yaşadıkları sıkıntıları, kimi zaman takım olarak sabahladıkları günlerde nasıl projeleri zamanında yetiştirdiklerini dinler. Şirketteki bağlantılarıyla ilişkilerini taze tutar. Benzer ilişkileri adaylarla da yürütür. Hangi aday nerede çalışıyor, hangi alanlarda ve projelerde başarı sağlıyor, hangi pozisyonlar açılırsa bu adayın ilgisini çeker, maaş aralıkları ne olmalı gibi birçok detaya hakimdir.

Bugünün kafa avcıları yetenek peşinde koşarlar. Amaçları, Dayak kabilelerinden çok da farklı değil: kişinin kuruma yeteneklerini sunmasıyla o kurumun çok daha iyi yarınlara kavuşacağına inanırlar. Kafanın en büyük sihri içinde bulundurduğu zeka ve yetenektir. Bu zeka ve yetenek potansiyelini en iyi değerlendirecek yöneticiyle buluşunca performansa ve inovasyona dönüşür.


Yorumlar

yorumlar

Yazar Hakkında

Benzer yazılar

Yanıt verin.

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

 

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.